IEDGE – El Engagement… cultura de negocio superior
Imagínate que los miembros del Consejo de Dirección te invitan a cenar a un restaurante de especialidades indígenas. Tu jefe ordena de menú para compartir contigo escamoles y jumiles (el caviar mexicano) … ¿Cómo te sentirías?
A diferencia de la cultura organizacional oriental, en occidente -en líneas generales- nos gusta elegir. Cuanto más nos acercamos a nuestras preferencias, es decir, cuanto mayor sea la vinculación o el encaje, más satisfechos nos sentimos.
Existe una preocupación creciente por medir eficientemente la satisfacción de los colaboradores como un elemento que contribuye de manera directa a los resultados y a la planeación estratégica de la organización.
El “engagement” es una métrica de desempeño que mide la identidad organizacional que resulta de la vinculación, encaje y compromiso de los colaboradores hacia el entorno y cultura de la organización. (Silvia Ahumada 2008). Un colaborador “engaged” está totalmente implicado con la compañía con una vinculación muy alta en su desarrollo personal y profesional.
El engagement refleja entonces la consistencia entre las preferencias y opiniones de los colaboradores alineadas con el entorno, lo que conlleva al aumento del compromiso y satisfacción. El grado de inconsistencia o incompatibilidad entre una persona y su entorno de trabajo puede afectar significativamente su estado emocional y de bienestar, reflejándose en altos índices de rotación, ausentismo y bajo rendimiento en general.
Aunque muchas empresas toman decisiones eficaces para medir el engagement, lo cierto es que como toda medida de comportamiento, se dificulta diseñar y administrar acciones de mejora. Para poder medir de forma objetiva se tiene que realizar una clasificación de acciones de mejora documentadas.
Un ejemplo de clasificación de indicadores de engagement debe medir:
- Reconocimiento del Talento. Fortalecer el reconocimiento no monetario, reconocimiento público de aportaciones y logros sobresalientes. El “Sueldo mental o emocional” debe ser más importante como medio de motivación, sobre todo en las condiciones que brinde la organización para poder conciliar la vida familiar, personal y profesional.
- Desarrollo del Talento. Identificar y potenciar a los colaboradores que demuestren un alto nivel de desempeño, incrementando los niveles de dominio en competencias y colaboración en proyectos que requieran mayor especialización o más estratégicos para la compañía.
- Compensación Variable. El porcentaje variable se incrementa sobre la retribución total en función de la generación de ideas y cumplimiento de resultados.
- Comunicación organizacional abierta. La comunicación organizacional debe ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles, dentro y fuera de la organización. Incrementar la opinión de los colaboradores sobre los temas estratégicos de la compañía. Respetar la individualidad.
- Integración. Enfrentar a los colaboradores en procesos de outdoor training, eventos de responsabilidad social y de mejora en la salud, participación en eventos artísticos y deportivos para generar cohesión.
- Conciliación de trabajo –Familia. Promover condiciones que faciliten la integración de la vida personal-profesional. Home Office, apostar a la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor con base en el talento e inteligencia de las personas.
- Formación Online como base del Desarrollo de capacidades e innovación. Aplicar modelos de formación mediante nuevas tecnologías y redes, modelos de e-learning, apostar al blended learning como herramienta.
- Evaluación del Desempeño Abierta. Más allá de la evaluación con Métricas 360º, medir la capacidad de los líderes para dar retroalimentación efectiva y periódica a los colaboradores.
- Retención del Talento. Mejorar sustancialmente la comprensión de las diferentes prácticas de Dirección de Personas, facilitar la transparencia de los procesos internos que permitan gran visibilidad de iniciativas de desarrollo de trayectoria y plan de vida.
- Calidad en el servicio a clientes. Métricas basadas en el comportamiento de clientes y colaboradores, eficiencia, tiempo de respuesta, tasas de abandono, etc.
El proceso de medición del engagement puede aplicarse de forma anual, pero se sugiere no vincularla con el período de evaluación del desempeño ni con períodos de revisiones de sueldos, dado que perdería objetividad.
En definitiva, se puede decir que a nivel global los factores que más coadyuvan al engagement y que tienen un mayor impacto son las oportunidades de carrera y el reconocimiento de la imagen tanto personal como organizacional.
Finalmente el propósito de medir el engagement es que la empresa tome pulso de la vinculación tanto racional como emocional de los colaboradores con la organización, respetando las individualidades y la diversidad, para crear una cultura de negocio superior.
Y sobre el menú de los escamoles.. yo con toda la cortesía añadiría al menú un plato más de mi preferencia y lo compartiría con los comensales… ¿Tu qué harías?
Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)
Profesora de Dirección de Personas
Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida como desarrollar estos conceptos de Gestión Estratégica de Personas, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.
Fuentes:
Notas del Autor.
* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
Sofía V
comento el día 25 de febrero a las 10:14 pm (#)
Es horrible cuando pasas más horas en el trabajo que en tu casa o con tus amigos y no «encajas» con el ambiente laboral. Yo he sacrificado mi bienestar emocional por el sueldo y prestaciones que ahora tengo pero no sé cuánto tiempo podré aguantar. ¿Cómo puedo modificar mi entorno para encajar?
Silvia Ahumada
comento el día 26 de febrero a las 1:39 pm (#)
Hola Sofía:
Partiendo del hecho de que quieres continuar en esa compañía, te sugiero que platiques con tu jefe en una entrevista formal sobre los factores que hacen que no te sientas identificada con la empresa, tu equipo o incluso con su liderazgo. Tienes que llevar un guión escrito de tu opinión para que sea lo más objetivo posible. Hay condiciones o circunstancias laborales que no están en tu control y que no puedes modificar, lo que si puedes modificar es como «Reaccionas» ante tales circunstancias.
Si no tienes la confianza suficiente con tu jefe, busca apoyo en el área de Dirección de Personas o RRHH en la misma línea de la entrevista.
Te deseo suerte
Saludos cordiales
Dra. Hipsila Luyando.
comento el día 27 de febrero a las 4:35 am (#)
Silvia.
Como siempre te felicito por tus valiosas aportaciones.
Es muy importante como ser humano encontrar en el lugar de trabajo esa vinculación que mencionas tanto emocional como profesional, para lograr un buen desarrollo en la actividad que estás ejerciendo. Se debe de tener un ambiente de trabajo adecuado en todos los niveles para que realmente rindas el 100%. En el ámbito de la medicina es vital.
Los indicadores de engagement que anotas son realmente la clave para lograr una cultura de negocio superior. Saludos.
Javier Cardenas
comento el día 27 de febrero a las 9:34 pm (#)
Hola Silvia,
Muy interesante tu post, de los mas interesante que he leído.
definitivamente el recurso humano es lo mas valioso de una organización, es lo que brinda la diferencia y el verdadero crecimiento, pero también lo mas complejo de entender, y sobre todo lo mas complicado de manejar.
en alguna ocasión escuche a alguien decir «la parte humana de una organización era lo que mas problemas podría traer a ella»
Saludos.
Eva Vallejo
comento el día 01 de marzo a las 11:09 am (#)
Excepcional. Felicidades, me ha encantado. Gracias por compartir tu talento.