IEDGE – Capacidades Organizacionales en la Dirección de Personas
Evolucionamos hacia nuevos tipos de cultura organizacional, caracterizados por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por una nueva manera de desarrollar las actividades y una actitud abierta hacia la innovación y la creatividad. Todo esto repercute en la efectividad general de la organización. Esto significa que la estrategia en la Dirección de Personas debe desarrollar capacidades para reforzar y mantener en todo el personal, un alto espíritu de compromiso con la organización. En cualquier actividad de cambio, el compromiso de dedicación visible de la Alta Dirección transmite una señal importante a la organización, recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista como ventaja competitiva.
Existen ciertos elementos estrechamente relacionados con éstas nuevas capacidades organizacionales que permiten fortalecer la cultura de la organización:
1. Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar nuevas formas de resolver y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre las personas en la organización y el nivel de influencia que creen tener. Los individuos que no se sienten poderosos no piensan que sus ideas se estimulan o se toman en serio y, por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.
2. Influencia: El personal de la organización debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre las personas que tiene un bajo sentido de influencia, porque no tienen nada propio dentro del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los cambios. Esa baja sensación de influencia no se limita a los niveles inferiores del organigrama. Algunos altos directivos y muchos intermedios con frecuencia piensan que deberían tener influencia, dada su relativa posición en el organigrama de la compañía. A veces las personas se resisten al cambio sólo para ejercer la influencia que tienen.
3. Deseo de cambio: Para realizar un cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la persona está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el cambio y la mejora es limitada. Igualmente, si persiste el deseo de cambiar las cosas, sin obtener respuesta durante mucho tiempo, se puede pasar de un nivel de descontento a la frustración.
Este enfoque exige que el colaborador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce en definir sus propias necesidades en función de los requerimientos del trabajo mismo.
La Dirección de Personas 21.0 plantea nuevos retos, los cuales están direccionados hacia el diseño de las propias capacidades organizacionales, creadas y especialmente desarrolladas para planificar y guiar los programas de desarrollo de trayectorias, lo cual constituye una base importante para mantenerse en una continua búsqueda de aprendizaje, que facilite la innovación en la organización. Estas capacidades son un vehículo que le permite al individuo mantenerse actualizado técnicamente y, al mismo tiempo, interrelacionado con todos los procesos de la organización.
Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)
Profesora de Dirección de Personas
Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre Inteligencia Emocional , le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.
Fuentes:
Notas del autor.
* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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Javier Cardenas
comento el día 02 de junio a las 3:55 pm (#)
Silvia,
Me pareció muy interesante y muy atinado a lo que en mi organización estamos viviendo, realmente los tres elementos que mencionas me parecen de lo mas acertado y sobre todo el comentario que haces «A veces las personas se resisten al cambio sólo para ejercer la influencia que tienen» francamente esto por muy obvio que parezca me permite ver la problemantica organizacional desde otro nivel.
Saludos.
Silvia Ahumada
comento el día 03 de junio a las 7:03 pm (#)
Javier:
El mayor reto en un proceso de cambio es justo que las personas entiendan que su «zona de confort» se moverá, es responsabilidad de la alta dirección enfocar esa influencia hacia un liderazgo más positivo con el equipo y con la organización.
Vamos por buen camino!
Saludos
Silvia